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2016/06/02

【代表三原が語る】女性活躍推進の経済的メリットとは?

安倍政権「成長戦略」の中で取り上げられ、ここ最近耳にすることが多くなった「女性活躍推進」「女性役員・管理職の増加」。
しかし、様々な企業様とお話していく中で、ここに取り組むことの本質的・経済的メリットを知っている企業様が少ないことを痛感しています。
そこで、5月17日に開かれた「HRカンファレンス日本の人事部」の講演会にて
女性活躍推進がもたらす本質的・経済的メリットについて
代表の三原と、株式会社Shiftの松本が講演致しました。
今回は1時間の講演内容を凝縮して前編後編2回に分けてお送りします。

登壇者紹介
株式会社ビースタイル 代表取締役社長 CDO 三原 邦彦
1995年株式会社インテリジェンス入社。エンジニア派遣事業部執行役員兼子会社のECサーブテクノロジー株式会社の代表取締役社長に就任。 (現在はIT事業の拡大に伴い、平成17年12月より株式会社インテリジェンスに統合) 2002年7月に株式会社ビースタイルを創業し、代表取締役社長に就任。主婦の就職・採用支援事業【しゅふJOB】を展開。

企業が女性社員採用強化/管理職拡大に取り組む真のメリットとは何か?

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女性活躍推進がうまくいかないのは、経済効果が理解されていないから

三原)
どこの企業も女性活躍推進として取り組む内容は、そう変わりません。
在宅勤務や時短勤務の制度を作り、評価制度を改訂します。なかには託児施設を作る会社もあります。
教育面では女性社員の交流会やマネジメント層の研修会などが開かれることもあるでしょう。

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これらを全て、あるいはこれ以上のことをしている熱心な企業もあれば、あまり熱心でない企業もあります。
その差が生じてしまうのは、女性活躍推進がもたらす経済効果を知らないことが一つの大きな理由ではないかと考えています。
会社の仕事は全て、重要度と緊急性を勘案してやるべきことが決まっていきます。
女性活躍推進も、「推進室」のような専門の組織が作られればまだいいですが、
多くは女性リーダーが兼任で選ばれ、流行のように「何かやれ」と言われます。
兼任で色々と仕事を抱えながら進めるとなると、
女性活躍推進の優先順位はどうしても下がってしまいます。
でも私は、女性活躍推進そのものがとても経済効果を生むものであり、
本来は重要度も緊急度も極めて高いと実感しています。

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長時間労働が経済効果を生むという大きな勘違い。能力が成果を生む時代へ

三原)
女性活躍推進に取り組む際に、まず前提として認識しなければいけないのは、ママ社員ができないことはたった一つ、突発残業だけだということです。
それさえ考慮して周囲の理解促進や制度設計を進めれば、意外とシンプルに解決できるのに、それを理解していないケースが多い。
その背景には、多くの人が未だに、長時間労働が経済効果を生むと勘違いしていることがあります。
では、長時間労働は本当に経済効果を生むのでしょうか??
ここで、経済効果を生むための仕事が大きく変わりつつあるという事例を紹介しましょう。
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一つ目は、当社も含めた人材派遣業。1990年代は、派遣といえばテレアポ飛込み営業が代名詞でした。
当時は派遣を活用していない企業が多く、サービスクオリティーも不安定。
ニーズ確認とサービス案内さえすれば売れたので、テレアポが効果的でした。
でも今はサービスが行き渡り、クオリティーやコストなど何らかの優位性や付加価値のある提案ができなければ、お客様は派遣会社を変える必要がありません。
数打てば当たるテレアポから、顧客理解と問題解決が働き方の基本になったのです。
二つ目は企業のWebページ制作。
これも、かつてはカッコイイWebページを作ると重宝されていましたが、今は、集客ができ、お客様が獲得できるなど経済効果を生めるページでないと意味がありません。
スマートフォン販売もわかりやすいですね。
iPhoneが出たばかりの頃は、お客様が買いにお店に来てくれるので、機能と便利さを説明できれば営業力がなくても売れました。なので多くのお客様に対応できる人手がとにかく必要だった。
でもスマートフォンが行き渡った今、販売店が必要とするのはA社からB社への乗換えや、デバイスチェンジを提案できる営業です。
今や派遣、Web制作、スマートフォンといずれも、求められる経済効果はまったくもって労働時間に比例しません。
多くの産業において市場が成熟化し、競合が増えた今、競合との差を創ることでしか経済効果は生まれなくなったのです。
量をさばくことから差を創ることへ。
それは能力に成果が比例する時代になったということで、今後、さらにこの傾向は強まるでしょう。

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ということは、男女関係なく能力の高い人材が働けないと期待する経済効果は生まれない。女性活躍推進の本質とは、男女問わず、労働時間ではなく能力を優遇する働き方にしなければいけないということなのです。

アイデア豊富で経済効果を生むアラサー世代

三原)
その経済効果を生み出す人材は、圧倒的に30歳前後の若手世代に多い。
なぜか??
今の50代、60代はまさに労働量で経済効果を最大化してきた世代です。
労働量を追求するために、決められた事をすぐにやることが求められていました。
続くアラフォー世代は、ITによって行動の生産性を高めてきた世代。
どのようにやることで生産性を高めるかを追求することが必要とされていました。
そして今の30歳前後は、成熟した市場の中で、「すぐやる」「どうやる」ではなく、「何をするべきか」という側面で鍛えられてきた世代です。アイデアが豊富で無駄な動きをしません。
この経済効果を生む人材をどう採用するか、どう育成するかが、企業にとっては大きな課題となっています。
ではどうするのか??
私が提唱しているのは、27歳を中心に採用せよということです。

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【後編に続く】

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記事担当ライター

近藤さん

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