＜登壇者紹介＞

	株式会社ビースタイル 代表取締役社長 CDO　三原 邦彦 1995年株式会社インテリジェンス入社。エンジニア派遣事業部執行役員兼子会社のECサーブテクノロジー株式会社の代表取締役社長に就任。 （現在はIT事業の拡大に伴い、平成17年12月より株式会社インテリジェンスに統合） 2002年7月に株式会社ビースタイルを創業し、代表取締役社長に就任。主婦の就職・採用支援事業【しゅふJOB】を展開。
	株式会社Shift（株式会社ビースタイル子会社）松本　恵 株式会社Shiftにて27歳女性に向けたセミナー講師。 Global Career Development Facilitator(Japan), CCE,Inc./ PCインストラクター経験を経て、2000年インテリジェンス入社。 プロジェクトマネジメント、人材開発・講師兼カウンセラーとして従事。2015年より現職。プライベートでは2児の母として子育てにも奮闘中。

経済効果を生む人材は誰か？

27歳女性を採用する理由

三原）
経済効果を生む人材をどう採用するか、どう育成するかが、
企業にとっては大きな課題となっています。
ではどうするのか？？
私が提唱しているのは、27歳を中心に採用せよということです。
なぜ27歳なのか？
それは女性のライフイベントと密接に関わっています。

東京都の女性の結婚平均年齢は29歳なので、
27歳というと、ちょうど結婚2年前で社会人経験は5年。
自分が何をすべきか分かっていて、一方で子どももいなくて自由度が高い。
企業にとっては、採用する上で効果的な人材です。
平均して31歳で出産を迎え、33歳くらいで復帰。
まだまだ社会人経験を多く積めますから、その後、
充分に管理職も専門職も目指せます。
そして実際、優秀な女性ほど、
このタイミングで転職のアクションを起こしています。
私たちはこれまでに、多くの27歳女性にインタビューしてきました。
皆さん、とてもモヤモヤしています。
このまま今いる会社で仕事を続けていいのかと。
もし「この会社で結婚、出産しても働き続けられない」と思えば、
社会人経験5年のいちばん売れるこの時に、
自分の10年後を見据えて働ける会社に転職しようと思うのです。
企業としては、27歳からアラサーにかけての人材に
働きやすい会社であるとアピールすることで、
採用戦略で勝利する取り組みができるのではないでしょうか。
では具体的に、27歳からアラサーにかけた女性人材を
どのように活かしていくのか？
それは、管理職や企画職など創造性のある仕事を任せていくことです。
先程、お話しましたが、今の30歳前後は、
成熟した市場の中で、「すぐやる」「どうやる」ではなく、
「何をするべきか」という側面で鍛えられてきた世代です。
つまり、創造性が必要な仕事に向いています。
管理職や企画職など創造性のある仕事を20代後半~30代前半の若手に任せ、
逆ピラミッド型の組織を作ることがポイントなのです。

更に評価制度も、長時間労働を評価するのではなく
成果重視へ変えていく必要があります。

今後は優秀な若年層の取り合いに。優秀な女性を辞めさせないためには？

企業側の努力と同じくらい働く女性側の意識が重要

三原）
今後は間違いなく、優秀な若年層の取り合いとなるでしょう。
採用戦略と共に、優秀な女性が安易に辞めないようにすることも
大変重要です。
最近は企業側も、様々な制度も作るなど努力をしているのですが、
一方で我々が一番変えなければいけないと実感しているのは、
働く女性側の意識です。
働く女性側も出産をする前までに
自分のキャリアについての知識を持ち、
短い時間で成果を出す働き方を身につけていなければいけません。
未だに43％の女性が、第一子出産までに辞めてしまいます。
仕事だけでも大変なのに、そこに突然家事と育児が加わる。
できる訳がないと思ってしまう。
これは練習もしていないのに、突然
トライアスロンをやれというような話なのです。
今までマラソンしかやってきていない人に
いきなり水泳や自転車もやれと言っても
練習してなければ、当然溺れて、リタイアしてしまいます。
それと同じで、第一子出産でリタイアしてしまうのは、
ライフやキャリアの知識がないこと、
時短で成果を出す働き方を知らない、やった事がないことも
大きな理由だと思っています。
ライフやキャリアの知識で言うと
例えば、一度キャリアを切ってしまい、出産後にパートなどで戻ると、
生涯年収で社員継続組とは2億円の差になる。
この差を知るだけでも、辞めようという気持ちは引っ込み、
出産後の働き方を真剣に考えるようになるでしょう。
では、どう具体的に働く女性の意識を変えていくのか？
ここから先は、講師も務めている松本よりお伝えします。

働く女性側の意識をどう変えてくのか？

松本）
皆様、こんにちは。松本でございます。2人の子供を持つアラフォーです。
三原より話があった、働く女性側の意識を変えていく
具体的な方法についてお伝えできればと思います。
ポイントは、いつ、誰に、何を、どのように教育するかです。
「いつ」は、女性がライフイベントに突入する前のタイミングです。

では、「誰」に何を育成すべきか。
私たちは多くの女性へのインタビューしました。
そこで分かってきたのが、
女性の中でもキャリアにおけるプライオリティと
ライフにおけるプライオリティが
高い人と低い人がいる、ということです。
このキャリアとライフのバランスを
どう取りたいかという視点で
働く女性を5つの組に分類しました。

仕事が最優先のキャリア組（A）、
夫婦で協力しあい、高い次元で家庭と仕事の両立を目指すライフキャリア組（B）。
一方で彼女らの対岸にいる家庭を最優先して非正規などで働く家庭優先組（E）。
AとB（Bクラス）が全体の30％、家庭優先が10％（E）、
残る60％は、ほどよい両立組（C）とモヤモヤ組（D）で、
言ってみれば浮遊層です。
このCとDの人たちはどちらにも振れる可能性があります。
気持ちが定まらないままに20代から30代、40代と年齢を重ねると、
そのままぶらさがり人材になりかねない層です。
この60％に対して会社が、私生活を含めたキャリア設計を支援することで、
今いる場所から、より仕事の優先順位が高い層へと移住させる必要があるのです。
そのためにはキャリアを継続し発展させるための
スキルを身につけさせることです。

ほどよい両立組（C）とモヤモヤ組（D）の人たちに対して
スキルを身につけさせていくためには、
「ライフおよびキャリア観」のほか、
長時間残業なく成果を出すのに必要な力として、
周囲を味方につけ、活用し、問題解決へとつなげていく
「チームマネジメント力」、「Win-Win交渉力」、
「問題解決力」の4つの軸で育成していきます。
次にキャリア組（A）とライフキャリア組（B）の人たちです。

彼女たちは既に仕事へのマインドが醸成されているので
これらに加えて女性管理職のメリットを伝え、
管理職を視野に入れたキャリア観へと導いていきます。
その際に、スーパーウーマンではなく、
身近な管理職のロールモデルを置くことも有効です。
「あの人にできて私にできないわけがない」という
前向きな闘争心を刺激することで、上を目指し、
その次は下の人から目指される存在になるという
良き循環が生まれるのではないでしょうか。

まとめ

三原）
まとめますと、女性育成という観点では
ライフイベントに突入する前に能力開発を行うことが重要です。
一方で、男性・女性関係なく、
残業をしないで成果を出す働き方をしなくてはいけない。
労働人口の減少と、企画職に適したアイデア豊富な30代前後層の
ライフイベントへの突入が待ったなしで進むなか、
これらは重要度も緊急性も極めて高い課題です。
時間は流れ、何もしなくても未来はやって来ますが、
最適な状態にするには、意思を持って未来を創ることが大事なのです。

編集後記 最後までお読み頂きありがとうございました！ 私自身、今回取り上げられているアラサー世代であり27歳の頃の迷いを思い出しました。 企業として女性活躍推進が他社との差別化をして生き残っていくための手段の1つとして捉えて頂けたら嬉しいです。 採用戦略や、27歳女性の採用や教育、女性のキャリアに関することで、何か気になる点がありましたらお気軽にご相談ください。 メール：infomm@b-style.net