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2021/04/13

【活用事例】増加する残業…コア業務にコミットするための策とは?

活用事例【株式会社レアジョブ様】

【業界】英語教育
【従業員数】116名(2021年3月現在)
【採用職種】採用アシスタント
【利用サービス】スマートキャリア
【雇用形態】派遣
【企業サイト】https://www.rarejob.co.jp/

 

概要

株式会社レアジョブ様(以下レアジョブ)は、オンライン英会話サービスを中心に英語関連事業を展開し、2020年11月には東証マザーズから東証一部へと市場変更を果たされています。

労働人口が減少する中、事業を拡大のための人材確保には柔軟性を高めることが必要と話す
執行役員CFO/管理本部長の森田尚希様、人事部・採用チームリーダーの渡部倫実様にお話を伺いました。
 

【当時の人事課題】

課題 採用活動強化により業務工数が増え、
    社員に負担が集中し残業時間が大幅に増えた
解決策 ・大企業・ベンチャー企業を含む複数社にて事務業務を10年以上
    経験、調整力に長けたスタッフをアシスタントで採用
効果 オペレーション業務時間が大幅に短縮され、
    社員がコア業務にコミットできる環境となった

社会人経験豊富なスタッフの客観的な視点が
    社内ルールを明確化するきっかけとなった

 

適切な人材紹介と柔軟な対応に信頼を寄せる

―2013年から長くご活用いただいている利用をお聞かせください。

森田氏 「工夫してくれる」「小回りを利かせてくれる」ところです。
「当社はこのような状況で、このように人材を活用したい」というニーズを伝えると、「この条件では無理」の一辺倒ではなく、解決法を模索してくれる。

変化球を投げてばかりなので(笑)、営業の方は大変かもしれませんが、我々としては「相談しやすい」と感じています。また、営業担当が代わったことで対応の質が下がることもない。

これまでもいい人材を紹介してくださったし、この先もいい人材を紹介し続けてくれるだろうと、期待しています。

渡部氏 去に当社で活躍した派遣スタッフの特性を理解いただいていて、営業担当が代わっても情報が引き継がれていますね。社内連携がしっかりなされているんだろうな、と想像できます。

これまで紹介いただいた中で、お互いに「何か違う」と感じたことはないので、「信頼残高」はかなり高いですね。

それに、当社は東証1部上場を果たしたとはいえ、まだまだチャレンジが必要なベンチャー企業です。
状況や背景を理解した上で、条件交渉などに柔軟に対応いただけるのはありがたいことです。

例えば、最近導入された「同一労働同一賃金」。
4月1日施行でしたが、他の派遣会社さんでは3月から交渉が始まったとの話も聞きます。
その点、ビースタイルさんは12月時点から制度内容を丁寧に説明してくださいました。
それも一方的な通達でなく、当社の状況に配慮して落としどころを探っていただけた。
信頼残高がさらに増えました。

 

正社員のオペレーション時間が削減されコア業務にコミット

―現在Aさんが採用アシスタントとして稼働しています。採用の背景を教えていただけますか。また、採用後に課題は解決されましたか。

渡部氏 2020年秋、コロナ禍で一時控えていた中途・アルバイトの採用活動を本格的に再開。
社員の業務工数が多くなってきたので、オペレーションを担っていただくアシスタントを採用しました。

産休・育休中のスタッフがいたので、人的リソースの確保が必要だったのです。
Aさんには週5日・10時~17時に稼働いただいています。

現在は、私がオペレーション業務に割く時間が削減され、その分、母集団形成や改善にコミットできるようになりました。
気持ちに余裕が生まれ、スタッフとの面談時間も確保できています。

また、多様な業務を同時並行しているため、採用候補者の登録から書類選考のリードタイムが一時期36時間かかってしまっていたのですが、現在は8時間まで短縮。
書類選考通過から1次面接のリードタイムも9.6日→7.4日に短縮できました。

 

目的の達成のために必要な配慮、
調整力が他のメンバーのお手本に

―Aさんの仕事ぶりはいかがでしょうか。

渡部氏 「アシスタント力」に長けた方だと感じています。
採用活動においては、採用候補者や面接担当者それぞれに応じた柔軟な対応が必要です。

採用候補者側の都合に配慮して面接日時の設定をしなければならないケースもあり、多忙な現場担当者に面接の時間を確保していただくため、調整を図らなければなりません。

Aさんは、「目標」「目的」を理解した上で、アシスタントとして必要な対応を判断する力が高いですね。

例えば、「辞退率を下げるため、○日以内に面接を組む」という目標を伝えると、その達成のため、面接担当者に対して交渉する場面も見られます。
こうした姿勢や行動は、他のメンバーにとって気付きとなり、プラスに響いていると感じます。
また、「テンプレートの内容はこういうふうにしたほうがいいのではないでしょうか」といったように、提案もしてくださいますね。
「改善」に向けて自ら動こうとする姿勢を高く評価しています。

―Aさんを採用したことによる副次的な効果はありましたか。

渡部氏 「組織の「ルール」を見つめ直すきっかけになったと思います。
他のメンバーは社歴が長いため、いわゆる「言わなくても察する」ことができる。言語化・ルール化されていないものでも、「よしなに」で通じて業務が進みます。
けれど、企業としては、組織拡大に伴ってその状態から脱皮しなければなりません。

Aさんは真っすぐな性格なので、あいまいなものに対して疑問を抱き、指摘します。
ですから、組織としてルールを明確化していくために、「よくわからないルール」があぶり出されているな、と感じます。

 

全体を把握し、各メンバーのスケジュールを
設計する力を評価し、直接雇用へ


―過去、派遣を経て直接雇用に切り替えられたスタッフBさんについてお聞かせください。

渡部氏 当時、複数のスタッフが採用業務に携わっていたため、誰かが全体を見て業務スケジュールのコントロールをする必要がありました。

そこで、全体の業務量を把握した上で、各メンバーに仕事を振っていく役割をBさんにお任せしました。
というのも、彼女は「逆算」ができる方だったんです。

勤務時間が6時間なら、最初に時間配分を決めて、そのスケジュール通りに業務を完了できる。アルバイト・派遣スタッフでこれができる方はレアだと思います。

その能力があるので、チーム全体の業務スケジュールを設計して、他のメンバーにも指示ができるんですね。「10時にこれをして、14時にはこれをしてください」というように。
そうした仕切りを任せられるという点でメリットを感じ、直接雇用に移行しました。

なお、Bさんの雇用形態はアルバイトです。
直接雇用に移行後、第2子を出産され、育休取得後に復職されています。今は週5日・9:15~16:00勤務です。

 

優秀な人材が能力を発揮して活躍するため
会社は何ができるかを考える


―働き方に関して、かなり柔軟性が高いとお見受けします。もともとそうした風土があるのでしょうか。

渡部氏 確かに、採用担当というポジションで「10~16時のアルバイトでOK」とする会社は多くないかもしれません。
当社では、もともと「全員一律」という考え方はないですね。
特に能力がある人に対して、働き方の柔軟性は担保しているかと思います。

「その人が能力を活かして活躍できるために、会社として何ができるか」を考えて実現しています。
ですから、アルバイトの方でも長期的に活躍してくださっています。

―ビースタイルのサービス利用を検討している企業様へアドバイスをお願いします。

渡部氏  「週5日・8時間勤務」に縛られなくても、週3日でもいいから能力が高い人がコミットしたほうが成果につながる――私たちはそう考えています。

ジョブディスクリプションをきっちり作れば「毎日いなくてもいいのではないか」と気付くものです。
もし、採用がうまくいかないケースがあるとしたら、これまでの固定概念に縛られているのがネックになっているのかもしれません。

まずは受け入れる部門が考え方をアップデートすることが大切だと思います。

 

「チャンスの提供」を軸に、事業拡大へ。
今後も柔軟に、多様な人材を活用する


―今後の事業展開、人材活用についてのビジョンをお聞かせください。

森田氏 私たちのビジョンは「Chances for everyone, everywhere.」。新たな学びを得るチャンス、才能を開花させるチャンス、新しいなにかに出会えるチャンスを、あらゆる人と場所に届けることです。

その目的達成のため、英語教育だけにとどまりません。
「グローバルで活躍できる人材を育てるためには」というテーマに取り組み、マネジメントやチームビルディングなど、幅広いプログラムやサービスを提供していきます。

さらには、グローバル人材と企業を結び付けるマッチングサービスの可能性も探っています。労働人口が減少していく市場にあって、事業拡大のための人材を確保するためには、柔軟性を高めることが必要。
今後も、多様な雇用形態を活用していきます。

※本資料は2021年3月に作成されたものです。掲載されている各種情報は作成時点のものです。

 

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記事担当ライター

かねたか

仕事と2児の母の両立を目指す時短正社員