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2020/06/10

三原社長にコロナ状況下の経営について聞いてみた【後半】


※音声がなくてもお楽しみいただけます。

おはようございます。
スマートキャリア編集部 編集長の鈴木です。

本日は、
『三原社長にコロナ状況下の経営について聞いてみた【後半】』です。

前半はこちらから、ご覧ください。

[登場人物の紹介]

三原 邦彦ビースタイルホールディングスの代表取締役社長。
毎日おしゃれな服にて出社。趣味はカラオケとサックス。
鈴木 裕詠スマートキャリア編集部の編集長。
外出自粛により飲みに行けなくなり、家での一人飲酒が増えている。

1.リモートワークを一斉導入してみて

鈴木 リモートワークを全社で実施した中で、
『得られた成果』や『見えてきた新しい課題』などは他にありますか?
三原 管理職やマネージャーは、要らなくなるかもしれないと思ったね。
鈴木 い、要らない…!?

三原 例えば、マネージャーになると仕事の半分くらいが会議なのよ。
そして、会議っていうのはメンバーの業務進捗を聞いて、
そこに対する、質問やフィードバックをしていくことが多いと思う。
鈴木 まあ、確かにそうですね。
三原 実はそれって、会議を通じてメンバーの仕事のクオリティを上げる
トレーニングをしているわけですよ。
つまりは、マネージャーの仕事が『メンバーを管理すること』ではなくて、
『メンバーをトレーニングすること』に変わっていくと思うんだよね。
鈴木 メンバーを『育てる』と言う事が、より重要になってくると言う事ですか?
三原 育てることに加えて、『メンバーの仕事を成功させるために、適切なアドバイスができるか』が、
すごく重要になってくる。
それに伴ってメンバー自身も、『最適なアドバイスを貰うために、どう言うレポートをするのか』が、
重要視されるフェーズ・働き方になってくると思うよ。
鈴木 なるほど、理解できました。
三原 だから、全然発言しないマネージャーは基本的に要らなくなるよね(笑)
リモートワーク上で言うと、働いている姿が見えないからこそ
口頭での業務レポートに対して、どんなフィードバックや問題解決をするのかが重要。
そこのコミュニケーション設計ができないと、今後マネジャーとしての付加価値はないね。
鈴木 なるほど…働いている姿が見えないのは、メンバーから見たマネージャーも一緒ですもんね。
三原 対面じゃないから、威圧的に振舞うとか意味がないしね(笑)
鈴木 確かにそうですね(笑)
三原 だからこそ、『言葉』が今後さらに重要になってきますよ。
的確な言葉を使えないマネージャーは意味がない。
鈴木 これからのマネージャーには、的確な言葉を使えるようになるために
今以上に知識も経験も必要になってきますね。
三原 そう言うこと。
あとは、優秀なマネージャーがより多くのメンバーを持てるようになりそうかな。
鈴木 と、いいますと?
三原 だって、朝から晩まで会議できちゃうじゃない?
今までは、能力的にも物理的にも人間には限界があったから、
メンバーが増えるにつれてマネージャーも増やさなくてはいけなかったし
能力を補完する人もいなくてはいけなかったけど、、、。

鈴木 リモートワークの活用によって、物理的な限界が相当解決するとなると。
三原 マネージャーの数は少なくて済むよね。
鈴木 確かにそうですね。
三原 これはよく、堀江貴文さんが言っていることなんだけども、
「リモートワークが進むと、ホワイトカラーの10%しか要らなくなる」と言うのは、
こう言う背景があるんじゃないかと感じているよ。
鈴木 僕ら社員としては、会社から求められることや評価される基準が
変わっていくと言うことにつながりますね。
三原 会社に来るだけで、何だか仕事した雰囲気になるのよ。
でも、そうじゃなくて業績への貢献であったり、アウトプットの質が高かったりしないと
評価のされようがないよね。鈴木、大変だよ。
鈴木 それはどう言うことですか!

三原 あとは、会議の中でどんな発言をするかだけでも大きな評価になるね。
鈴木 やはり、評価されるポイントが変わってくるわけですね。
三原 そうね、評価が一番変わるんじゃない?
「定性的に見る」と言う事が、なかなかできなくなっていくわけだからね。
そう考えると、評価のあり方は相当変わってくるよ。
鈴木 因みに、今後評価基準を整えていくにあたって、
『定性的な部分の評価』に関して三原さんは残すべきだと考えますか?
それとも、アウトプット重視の評価基準にすべきと考えますか?
三原 定性的な評価で大きなポイントは、さっき話した『会議』だと思うんだよね。
会議の中で、『どのような参加をしてくるのか』で、
その会議のテーマ(議題)を、どれだけ真剣に考えてきたかが、わかるわけよ。
鈴木 確かに、会議で発言(参加)しない社員は、
『何も考えてない、調べてない、議題に向き合ってない』のと一緒ですね。
三原 そうだね。
定量的な部分は、結構見えやすいからいいけど
定性的な部分はより見えづらくなってくるので、やっぱり会議は重要な場だね。
鈴木 そう言う意味では、ある意味会議の重要性は今以上に上がる気がしますね。
三原 何度も言うけど、メンバーの仕事のクオリティや成果を上げるようにl
トレーニングできる上司が上司。そして、管理職なんですよ。
鈴木 僕も、ちゃんと頑張らせていただきます。

2. アフターコロナの時代に取り組むべき改革・改善

鈴木 次に、長期的な視点で『アフターコロナの時代』を見据えた中で、
取り組んでいかなくてはいけないと考えている、改革や改善点はありますか?
三原 サービスの改善に関しては、大きく2つあります。
1つは、人材派遣のサービスに関して、これだけリモートワークの導入がすすんだので、
『リモート派遣』をもっとお客様にご案内していってもいいのかな、と思ったね。
鈴木 リモート派遣のメリットは、やはり多いですよね。
三原 我々は主婦のスタッフが多いから、家事と育児と仕事の両立の面で言うと、
極力家で仕事をする比率が高い方が、優秀な方をご紹介しやすくなるしね。
主婦に限らず、通勤の負担がなくなれば、より優秀な方のエントリーも増えるだろうし。
鈴木 リモートワークが推進されるにあたって、派遣サービスもさらなる価値を提供できますね。
三原 そうだね。優秀な人材の採用に加えて、お客様自身のオフィス活用も最小限で済むので
ファシリティコストも含めて、非常にコストパフォーマンスが高いサービスになるよね。
そう言う、サービスの改善・改良が重要かなとは思ってるよ。
鈴木 なるほど、もう一つはいかがでしょうか。
三原 前半の動画でお話しした民泊清掃の事業部が屋内除菌のサービスを持っていたので、
オフィスや飲食店などの施設向けに、新しく除菌サービス自体を作ったので
これからご案内していきます。
つまり、世の中やお客様のニーズに応えた新しいサービスを追加で行っていくことも
すごく重要だと考えてますよ。
鈴木 なるほど。因みに、『働き方』に関してはどうですか?
三原 より『生産性』にフォーカスした働き方が重要だと思うよ。
『生産性向上』も2つのパターンがあって、『100の仕事時間で、200のアウトプットが出せる状態』と
『50の仕事時間で、100のアウトプットが出せる状態』。
つまり、『アウトプットの最大化』と『業務時間の効率化』の2つだね。

鈴木 間違い無いですね。
三原 社員はより、その生産性を向上することを意識して仕事をやっていかなくちゃいけないよね。
アウトプットが最大化できたり業務効率化ができれば、
上司も評価しやすくて給料も上がって、本人としては納得感があるでしょ?
逆に、生産性が上がっていないなら給与は上がらなくてもしょうがないよね。
鈴木 僕も一社員として、さらに意識して業務に取り組まなくちゃいけないですね。
三原 そうだよ。会社に行くだけで仕事をした気になるんじゃなくて、
生産性を重視した業務遂行と、それを会社が評価する形に変えていかなくちゃいけないよね。

3. 生産性向上を促進するための目標設定の方法

鈴木 僕ら社員が目標(KPI)と言うものを持って、仕事をして行くと思うんですが、
生産性向上を促進していくにあたって、どのような目標設定をすればいいか悩むお客様も
いらっしゃると思いまして。
三原さんが社員向けに発信していた、『自分自身で目標を決めていく』ことに関して、
詳しくお聞きしてもいいですか?
三原 もちろん。ビースタイル は今まで、「これくらいの目標を達成しなさい」と
設定していた会社だけども、よりハイパフォーマー(生産性の高い人材)を
育てていくと言う観点からすると、『目標を決めないこと』がすごく重要だと気づいたんだよね。
鈴木 もっと詳しく知りたいです。
三原 要は、会社として「100のことをやりなさい」といってしまうことによって、
200・300・400と成果を出せるメンバーもいるはずなのに、
「100でいいかな」と思ってしまうこともあると思うんだよね。
そうなると、その人のレベルが下がってしまう。そうなると、目標は自分自身で決める事が重要かなと。
鈴木 確かに、目標を達成する事が目的になりがちですよね。
三原 そうそう。でも、毎年毎年成長している事がすごく重要だよね。
よくあるのが、「100の目標を渡して達成しました」、翌年「また100の目標に対して達成しました」
みたいな状況。そうなると、数年連続で達成し続けているから、評価されて給与は上がっていくよね。
鈴木 まあ、連続達成はしているから給与は上がりますよね。

三原 でも、出した成果は100でしかないんですよ。つまり、生産性は全然上がっていないことになるよね。
それなら、目標なんてものは本人がどれだけ挑戦したいかに関わってくるわけだから、
「200の成果を出します!」とか、「翌年は250の成果を出します!」と言う人に対して、
どれだけ会社が報えるかが重要だと思うんだよね。だから、目標を与えるのをやめようと思った。
鈴木 かなり納得しました。
三原 「どう言う働きをしないと、この結果は出ないんだろう?」って、考えるか考えないかは
結構大きい差だよね。考えないと、ずっと今の実力の延長線上で考えがちになってしまう。
今の仕事の成果を倍にするためには、「自分の仕事をどう変えていけばいいんだろう?」って
それを考えるだけで全然違う仕事の仕方になるよ。
鈴木 それが、生産性向上にもつながってくると。
三原 そうそう。生産性が向上する=成長だからね。でも、その生産性向上をどう図っていくかなんて
会社が決めない方がいいのよ。「こんだけやりたいんだ!」って意志があるなら、
「いいじゃないか!やれ!」っていってやらせればいいんですよ。
鈴木 そう言われるとすごくシンプルですね。
それが会社の仕組みとして始まる前に、個人的にぜひやってみようと思います(笑)
三原 ぜひやってください(笑)

4.三原社長が今考えていること

鈴木 いろいろなものが変化していくこの劇的な世の中で、
今の思い出あったり、未来に対して「こうしていきたい」と言う思いがあればお聞きしたいです。
三原 リーマンショックや東日本大震災など、やはり10年に1度くらいは
今みたいな状況が訪れると、今回改めて思ったね。
あの時も、売上もすごく落ちたし、みんなで賞与を2回分くらい飛ばして。
でも、翌年みんなで稼いで賞与2ヶ月分支給したりして頑張ってきたのを思い出すよね。
鈴木 そんなこともあったんですね。
三原 そう。でも、こう言う状況は誰が悪いわけでもないじゃないですか。
今回のコロナの件なんかは、世界中で問題になっているわけだし。
そんな時に、冷静に現状を捉えて解決に動いていくしか、人間にしかできないわけですよ。
鈴木 おっしゃる通りですね。
三原 そんな時、人間が問題を解決する時に必要なのが『知性』なんですよ。
コロナウィルスのワクチンが作られるのも、人間の知性だし
会社としての問題解決も、やっぱり知性だよね。
となると、知性をフル発揮しながら、みんなで協力して色々な問題に取り組んで
大変な時期を乗り越えていく事が重要だと思ってますよ。
鈴木 今の状況は、協力し合わないと解決できないですものね。
三原 あとは、今回一番重要視したのは『命』なんですよ。
「株式会社」と言うものは、人が効率的に幸せになるための発明だと思っていて、
ビースタイルも株式会社なので、人間が幸せにならなければ存在意味はないよね。
鈴木 そうですね。
三原 世の中の人たちがコロナで死んでしまって、働いてくださるスタッフがいないとか、
サービスを利用してくださるお客様がいないとか、極端な話だけどね。
そう考えると、やっぱり人間がある程度みんな健康に生きていると言う事自体がベースにあって、
初めてビジネスは成り立つんだよ。だから、ビースタイル としても命や健康を重要視しながら
お客様自身も自分たちの命を最優先で守っていただいて、お客様とともに共存・共栄・発展して
いく取り組みをしていきたいなと、改めて思っています。
と言うところが、想いです!
鈴木 ありがとうございます!
引き続き、ビースタイルも様々なお客様・企業様や人々に助けていただきながら、
我々の持てるリソースや知性をフル発揮して、社会やお客様に価値提供していかなくてはいけませんね。

5.おまけ&お役立ち資料

『三原社長にコロナ状況下の経営について聞いてみた【後半】』を
お読みいただきありがとうございます!

ビースタイル グループでは、アフターコロナ・ウィズコロナの時代を見越した、
人材活用やコストダウンソリューションなどの、時代に合わせた価値を引き続き提供し続けます。

■関連するお役立ち資料

『出勤/在宅の比較資料』
https://bstyle.smktg.jp/public/application/add/920

【在宅活用事例】経理・財務
https://bstyle.smktg.jp/public/application/add/786

■アフターコロナの新しい働き方創りを支援
https://www.bstylegroup.co.jp/after-covid-19/

 

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記事担当ライター

鈴木 裕詠

高卒編集長