【新人研修は、なぜ必要なのか?】アンケート結果の大公開!

先日は、新人研修のアンケートにご協力をいただきまして
ありがとうございました!
皆様に回答をいただいたアンケート結果について、公開をさせて頂き
「新人研修は、なぜ必要なのか?」
を宮内と伊藤で考えてみました。

新入社員時代から、20年と10年が経過している二人が
果たして、良い新人研修を考えられるのか?
お付き合いください。

宮内

宮内…44歳。ビースタイル常務執行役員。別名(色黒役員)
新卒で信用金庫入社、その後インテリジェンスを経て、ビースタイル創業1年目に入社。
しゅふJOBスタッフィング(主婦のパートタイム型派遣)事業の責任者、新規事業責任者
人事責任者・管理部門責任者等を歴任。
現在、2つの事業統括と、法人マーケティングの責任者。
休日は、少年サッカーのコーチを行い、真冬でも日本人離れをした小麦色の肌を見せているが江戸っ子。
3人の娘の父親。

伊藤さん

伊藤…33歳。(通称伊藤ちゃん)
新卒でビースタイルへ入社。派遣営業後、コーディネーターマネージャーとなり
ブログ編集長を兼任することに。
社内外のミドル層からは、絶大な人気があるが、U-30にはあまりモテない。
4月に結婚式を予定。趣味はボルダリング。

新人研修のアンケート結果を大公開!

Q新人研修はどのくらいの期間で行っていますか?

宮内 結構、1~3ヵ月というのが多いです。
ベンチャー企業も、しっかりと新人研修に取り組まれている会社が多いんですね。
ビースタイルなんて2週間でも「長い!」って現場から声がでる時があるからな~。
伊藤 そうですね。うちは年によって配属までの期間や研修内容が違いますもんね。
1週間で終わる年もあれば、今年は1ヵ月も人事が預かってくれるんだ~
と驚く時も。(笑)
宮内 まだ、しっかりとしたノウハウが、溜まってませんからね。
解説なんかできる立場ではないかと。

Q新人研修において、今の状態を教えてください

伊藤 意外と順調な印象を持ちました。
宮内 最近の新人は、いわゆる「良い子」が多いです。僕たちを困らすような
とんがった子は、今はなかなかいないですよね。新人が育たないという声もあまり現場から聞かない。
伊藤 昔はそういったとんがった人達もいましたけどね。
今は、サトリ世代とも言うのか、どこかしら
「言われたとおりにやる。」みたいな、気持ちがあるような気もします。
宮内 企業の担当の方も、現状、特別大きく悪くはないんだけど
「少しだけ」っていうのはわかります。
今よりちょっと何かを改善したいというのは、当社でも、よく考えます。

Q具体的な問題・悩みの内容を教えてください

おおまかに分けると下記のようなご意見が多かったです。
①研修内容を根本的に見直したい
②ビジネススキルUPのプログラムが無い
③研修の効果を現場で活かしたい
④予算が取れない

【いただいたコメントの抜粋】
 ▼仕事の「面白さ」「人生と仕事というビジョン」を伝えたり
 考えてもらう場作り・スキルに悩む。
▼入社時の基礎的な研修は実施しているが
 その他の接遇・マナーやスキル関連等の研修は、ほとんどできていない。
▼当社業務に関わる教育はするが、一般的なビジネススキルUPに関わる事は
 OJTになっている。
宮内 直近の仕事に関わることは教えているが、マインド面の話や「仕事とは何か」みたいな話は
研修で教えていくのはなかなか大変だなと思います。
伊藤 私は、実務をやって壁に当たった時に、マインド面の教えを、もらってきましたね。
今改善できてます?
宮内 う~ん。。。(笑)
僕が思うには、コミュニケーションスキルの無さが
新人に損を与えることがよく起きている。
伊藤 それ、わかります!
宮内 伊藤ちゃんみたいにバイタリティある人ならば、敬語や対応で怒られても
「はい、すいません!」で終わるけど、サトリ世代は違う。
そこで怒られると、委縮してしまい自信を無くす人が多い。
伊藤 それで行動が制限されてしまう新人がいますよね。
宮内 ビジネスコミュニケーションや敬語などでつまずいてしまうのは
無駄だと思うんだよね。
だからこそ、一番初めの研修でしっかりとこれらのスキルを身につけさせてあげたい。
伊藤 私が思うのは、「枕言葉」ってけっこう大事じゃないですか?昔、宮内さんに
「枕言葉つけて話をしろっ!」って、怒ってくれたの覚えてます?(笑)
宮内 あったねー、そんなこと!(笑)

伊藤 あとソーシャルタイプを知って人と接することの大事さも教わりました。
宮内 相手に合わせたコミュニケーション方法をとるってやつね。たしかにこれを
新人の時に教えておかないと、人の好き嫌いで仕事をする傾向が出てしまう。
あの人は、アナライザータイプだから、こうやって話せば理解してくれる
みたいな努力をしなくなってしまう。

【ビースタイルで伝えているソーシャルタイプ】
人の性格を4つの大分類に分けて、それぞれがどういったタイプの性格で
それぞれに対するコミュニケーションの取り方などを教えています。

▼コントローラー・タイプ
行動的で、自分が思った通りに物事を進めることを好む。過程よりも結果重視。物言いは単刀直入。ペースが速い。こわおもて。他人から指示されることが何よりも嫌い。

▼プロモーター・タイプ
オリジナルなアイデアを大切にし、人と活気あることをするのを好む。
自発的でテンションが高い。楽しさこそが人生。新しいことを立ち上げるのは得意だが、あきっぽい。細かいことはあまり気に留めない。

▼アナライザー・タイプ
行動の前に多くの情報を集め、分析し、計画を立てる。物事を客観的に捉えるのが得意。完全主義的なところがあり、ミスを嫌う。人との関わりは慎重で、感情はあまり出さない。

▼サポーター・タイプ
人を援助することを好み、協力関係を大事にする。人の機微に敏感で気配りに長ける。ノーと言えない。自分の感情は抑えがち。人から認めてもらいたいという欲求が強い。

Q新人をマネジメントする上で工夫しているポイントを教えてください

【いただいたコメントの抜粋】
 ▼時間厳守と挨拶、日報(1日の振返りを文書で作成)。
▼新入社員研修よりも前に内定者研修を行い
 まずは内定者同士の交流を深めるようにしている。
▼質問を恐れないような雰囲気づくり。
▼コミュニケーション、メンターとトレーナーの選任。
伊藤 年の差が離れている新人が入ってくるので
正直、40代の人が20代の考え方を理解するのって難しくないですか?(笑)
宮内 はい。全然わかりません。(笑)
伊藤 そうですよね~。私も世代間格差を感じます。
宮内 学生時代から大人と接触のある若い子は、話わかるな~とも思います。
僕も少年サッカークラブのコーチで大学生の子と関わりがあるけど
その子は、いつも40代と飲んでいるから
話がけっこう合うんだよ。就職しても、すぐに活躍しそうなイメージがある。
伊藤 それならば、新人の考え方などを理解できるメンターが間にいれば
上司層は新人の考え方などをより理解がしやすくなりますよね。
通訳してくれるみたいな役割で。
宮内 外国人か。(笑)
伊藤 ただ、新人にとっては、いつでも相談が出来るメンターがいることは
悩んだ時・困った時に心強いと思います。
メンターになった人も、新人教育の過程で「人に教える」という経験を積めますし。
宮内 メンターとトレーナーを分けることもいいよね。
やっぱ教える人にはある程度の厳しさがないと。

Q過去の新人受入れの失敗談を教えてください

【いただいたコメントの抜粋】
 ▼既存社員300に対して、新卒300人採用したとき。
 受入れキャパがなさすぎて、世話がみられなかった。
 成長のバラツキがかなりあったし、かなり早期に退職した。
▼職員が30人程度のため、なかなか新人の育成に力を入れることができない。
 また、採用も不定期であり、新人育成のための体制ができていない。
 結果、なかなか人が育たない。
伊藤 ビースタイルも昔は新人の受入れに失敗しましたよね。
社員20人に対して、新人10人を採用した事があって大変でした。
宮内 クレームの嵐。怒号が鳴り響く社内。(笑)
伊藤 あまりにもその年は荒れてたから、次の年の新人が入った時は、普通に仕事をしてるだけで
「すごいね~、優秀だ!」なんて評価をもらっていました。
宮内 「今年はみんな遅刻せずに会社来るんだね!すごい!」みたいな。(笑)
やはり、育成のプログラムはしっかり敷かないと
新人を理想通りに育てることはできないよ。
伊藤 あと、たまにしか新人が入らないと、都度の研修対応になってしまい
うまく機能しないと思います。
宮内 そうだね、ただ新人は一年は我慢だと思います。
一年目から活躍する子なんて、なかなかいない。とにかく我慢。
伊藤 ただ、コミット感が高い新人は、ある程度の成果を一年目でも出します。
コミット感を教えるというのは、かなり難しいのですが。
宮内 確かに。スキルではなく、コミット感のあるなしで、成果が出るか出ないかが変わる。

Q新人研修の際に、自社ならでは取組があれば教えてください

【いただいたコメントの抜粋】
 ▼他企業と合同での研修
(マナー研修、各社の得意分野でのスキル・業界などの研修)
少人数採用の企業合同で実施。「同期」作り、張り合いをもってもらう。
また、半年/1年後に振り返り研修も実施しており、企業を越えて
「同期」の成長具合を見て、自身の成長状況を感じてもらう。
 
▼ドラフト制度
新人研修で複数あるグループ全てのアウトプットを含めた研修/実習を行い
その経験を通して自分が働きたいグループを選択させる。
経営会議の場でそれを発表し、自分がそのグループになぜ入りたいのか
プレゼンを行い、ボードメンバーで最終的な配属を決める。
目的は、グループ配属されてから主体的に業務に取り組ませる。
自ら希望を持つこと、またプレゼンにある意味コミットすることによって、
その後の成長速度を加速させるため。
伊藤 ドラフトいいですね。
重複した場合どうするのでしょうか?
宮内 やはり、くじ引きかね。
伊藤 部長の黄金の左腕でぜひ
みたいな会話があったら、楽しいですね。
宮内 伊藤さん、相変わらず浅いですね。

Qその他に、新人研修において、知りたい事・悩みがあれば教えてください

おおまかに分けると下記のようなご意見が多かったです。
①他社は研修内容と期間をどう設定しているのか?
②会社への帰属意識やキャリア感などの身につけさせ方を知りたい

宮内 ②については、当社も苦労しています。
ある程度の期間をかけて
少しずつ身につけてもらうといったところでしょうか。
すぐに身につけたものは、すぐに忘れてしまいます。
伊藤 急に真面目ですね、宮内さん。(笑)
宮内 いつも真面目です。ただ、帰属意識やキャリア感は、今の時代、本当にむずかしい。
無理矢理つけさせても、意味がないですし
ジワジワと気が付いたら会社を好きになっているというのが理想。

総括

伊藤 ビースタイルで研修用のパッケージを作って、サービスにしますか?
宮内 がんばってください。(笑)
伊藤 今の2,3年目の社員に新人研修の際に、どういう事を教えてほしかったのか
聞いてみるってのはどうですか?
みんな、言うんですよね「これをもっと教えてくれればよかったのに」って。
それを体系化すれば、より良い研修になると思います。
宮内 それは、いいですね。伊藤さんの新人研修の時はどうだったの?
伊藤 私の時は、新人研修と呼べるものはほぼなかったからな~。(笑)
無くてもここまで来れたので、ストレス耐性と崖っぷちさがあれば、何とかやれますよ!
宮内 テーマを根本から否定しましたね。(笑)気持ちはわかりますが
それだと「時間」と「負担」がかかりすぎるけどね。
新人が戦力として成長する過程において、いかに「時間」と「負担」を削減するのか。
そのためにどういった新人研修を組み立てていくべきなのか、という視点で
内容を変えていかないといけないよね。
伊藤 そのための現状把握として、2,3年目の社員に新人研修のFBをもらうのはありですよね。
宮内 新人研修も会社の事業活動の一環だとすると
ABテストのように毎年違う内容で研修を行っても良いと思う。
効果があったものを残し、ないものを変える。試行錯誤をして
変化をしていくことも新人研修には必要ですね。
伊藤 うまくまとまったのかな?
宮内 正解がないというのが、結論。
伊藤 一旦、わかりました。

以上

新人研修のアンケート結果から見えた
宮内、伊藤の考察でした。

この記事が
皆様の新人研修がより良くなるヒントになれば
幸いでございます。