あれ!?面接って、どうやるんだっけ?~1000人面接して最近行き着いた結論~

「最近、面接のやり方が分からなくなっちゃたんだよね」

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先日、ある企業の人事部長とお話をしていたのですが
その方が「最近、面接のやり方がわからなくなっちゃったんだよね」と言っていました。
私も思わず「わかります!」と同意し、しばらく「面接のやり方」の話題で話が盛り上がりました。

私自身も、会社員を20年やってるので、恐らく1000回以上は面接を経験しています。
また、人材ビジネスを生業としておりますので、「理想的な面接とは?」というテーマは常に興味のある研究対象であります。
書籍やWEBから情報をインプットしたり、あれこれと手法を試してみたのですが、
いまのところ「これさえ聞けば大丈夫」という面接手法は見つかっておりません。

そんな開き直りから、人事担当役員であった昨年の新卒採用の企画で
「この際、面接を廃止しちゃおう」という思いつきから、
「新卒採用における面接なし採用」を行いました。
形にし実行してくれた、人事メンバーに頭が下がるばかりです。
そして、この企画が思いのほか成功を納めたようで
本年も「面接やめちゃいました採用」を継続、発展させることになりました。
shinsotsu2017採用ページはこちら >>

とは言っても、採用工数を考えると面接を完全に廃止することは、
多くの企業で現実的ではありません。当社も中途採用や子会社の採用は、面接を継続しております。

そこで改めて、「理想的な面接って、どうやるんだっけ?」
について考えていきたいと思います。

よく言われる面接のやり方①

まず、面接のやり方として、よく言われることとして

「志望理由やこれからやりたい事を聞くのではなく
過去のやってきたこと。なぜ、そのようにしたのかという理由を聞く」

ということです。
この手法は、私もよく使います。

この質問によって、
ある程度の論理性と考え方の一貫性をみることができます。

しかし私が面接をした多くの人は、残念ながら、過去やってきた事を深い理由があって行動しているわけではありませんでした。
また、この論理性と考え方の一貫性に入社後の活躍の相関はあまり見られませんでした。

もちろん、あまりにも論理性が低かったり、一貫性が低い人は
不採用とさせて頂いているので、そういう意味では意味のある質問かもしれません。
ただ、この質問によって、採用すべき人物かどうかを見極めるのは
難しいように思います。

よく言われる面接のやり方②

次に

「過去の成功体験(業績・成果)と失敗体験を聞き
自分がどんな役割や工夫をしたのか?どう壁を乗り越えたのか?」

という質問はどうでしょうか。

この質問は、大きな成功体験や失敗体験をしていないと
・エネルギーが低い人なのかな
・チャレンジ精神や行動力が低い人なのかな
ということは判断できます。

しかし、大きな業績を残したとしても、実際の難易度や個人の関わり具合、
失敗体験も精一杯努力をした上での失敗なのか、単なる努力不足なのかは、
本人からの申告だけでは、なかなか図れません。
言葉どおりに受け取れないことが何度もありました。

そして、大きな成功や失敗体験がないにしても、
役割上チャンスが少なかったかもしれません。
そのことによって、採用すべきか否かは判断できないところがあります。

このように、面接の仕方としてよく言われている質問は
たしかに足切りとしては、効果を発揮することはありますが
その質問と回答によって、自社で採用すべき人材かどうかは
「よくわからない」
というのが、私の感想です。

では、私の経験上 面接で有効だったやり方についてご紹介します。
(もちろん私の経験上の話なので、科学的な根拠はありません)

自分たちの話を聞いてもらう。

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面接というと
こちらの質問を候補者に答えてもらうという形式が多いと思うのですが、
逆に
・自社の考え/価値観、課題に思っていること
・「自分は、こういう会社にしていきたいと思う」という意思。
・「そのためには、こういう人材が必要だ」という求める人物像。

など、自分たちの話を聞いてもらいます。

そういった話をした時の
聞き方
共感しているか
理解しているか
理解をした上でのコメントや質問はあるか

などを見ながら「一緒に働きたい人物かどうか」を判断します。
これは、入社後活躍するかどうかを見極める、実践に即したやり方だと思います。

新卒でも中途でも、新しい仕事に就くという事は、最初は「教えられる立場」になります。
その時、教える方が「教えやすい」「吸収力が早い」と思った方が、成長スピードが早いからです。
人の話を聞く、理解する、考えるという習慣を持っていて、
かつ同じ目的に努力できる人がどうかは、この方法によって見極めやすくなります。

質問を考えずに、場がもつかどうか?

1時間なら1時間。30分なら30分。
面接、面談の時間があっという間に経ってしまうような
コミュニケーションがとれるかどうかです。
これは、よく喋るとか話がおもしろいかではなく
話のキャッチボールをしようとしているかどうかが判断基準になります。

一問一答を繰り返すような、やりとりが続くと、だんだんお互いにストレスが出てきます。
あえて、質問を考えずに面接にのぞみ、
自然と会話が続くかどうか、続かせるような気遣いがお互いにできるかどうかで、
相性をみることができます。

当社では「なにか違和感を感じたら、見送りにしよう」と伝えています。
もちろん、もしかしたら活躍できそうな人を見落としてしまうリスクがあるかもしれませんが、
結婚と同じで、入社後もお互いに足りないものを埋めよう、歩み寄ろうという姿勢を自然と持てる人の方が長く続くものだと思います。

まとめ

ここまで、理想的な面接の仕方について書いてきましたが
とても二つでまとめられるものではありません。
まだまだ、成功の秘訣がありそうです。

ただ、ポイントは「自社にあった人を採ろう」
ということだと思います。

この記事を書いた人
…43歳。ビースタイル取締役。別名(色黒役員)
新卒で信用金庫入社、その後インテリジェンスを経て、ビースタイル創業1年目に入社。
しゅふJOBスタッフィング(主婦のパートタイム型派遣)事業の責任者、新規事業責任者、人事責任者・管理部門責任者等を歴任。
現在、3つの事業統括と子会社社長、法人マーケティングの責任者。
休日は、少年サッカーのコーチを行い、真冬でも日本人離れをした小麦色の肌を見せているが江戸っ子。3人の娘の父親。