「新卒採用の常識」への挑戦。テクノロジーが採用を変える。


セプテーニ・ホールディングス様の新卒採用の取り組みの後編です。

※記事は前編・後編に分けて載せております。
前編はこちらから

セプテーニ・ホールディングス
株式会社セプテーニ・ホールディングス
インターネット広告を軸としたマーケティング支援サービスなどのネットマーケティング事業と
マンガを中心としたメディアコンテンツ事業などを展開するJASDAQ上場企業。
HRテクノロジーの領域で先駆的な取り組みをしている会社としても知られ
社員の配属や成長に統計技術を活用しているほか、新卒採用においても
AI型人事システムを活用し、定量的な判断手法を用いている。
江崎修平氏

採用企画部 次長
江崎修平氏
34歳 2005年4月入社

斎藤 純平

採用企画部 採用企画課
斎藤 純平氏
29歳 2012年4月入社

奥迫 雄太x氏

採用企画部 採用企画課
奥迫 雄太氏
28歳 2013年4月入社

前回のポイント
・新卒採用を書類や面接による主観判断が中心ではなく、統計技術を活用した
定量的な判断を軸に採用活動をしている。
(データから入社後の活躍度を算出し、その結果をベースに判断を行っている)
・個性×環境が人を成長させるという「育成方程式」に基づいて
会社との相性の定量化を行っている。
・データを活用して、入社後の活躍シミュレーションを見せる。
・選考プロセスは短縮し、内々定後、会社への理解を深める(動機付けの)時間を設けている。

個性タイプの割合と活躍度で採用を判断

宮内 相性診断と活躍傾向を詳しく教えていただけますか。
江崎 相性診断は、社員のデータを基に様々な統計手法を
駆使して算出した当社独自の「活躍度」を、応募者の
パーソナリティおよび応募データとかけ合わせ、その人の入社後の活躍度を
予測して判定します。
過去の傾向をベースに、活躍する可能性の高いパーソナリティタイプの
人材シェアを多くすることは基本ですが、時代とともに活躍タイプも変わるので
求める人物像は個性のシェアで決定しています(※割合は毎年調整します。)
宮内 年々、活躍予測に基づく求める人物像は違ってきますか。
江崎 そうですね。事業の変化とともに
仕事が変わってゆきますので、活躍する人材の傾向も変化します。
宮内 個性をみるとなると、後天的なコミュニケーション能力のようなものは重要視しないと?
江崎 基本的に、我々は相性でパフォーマンスを最大化しようとしているので
個人のコミュニケーション能力を測るという概念がそもそもありません。
宮内 合う仕事と合う人がいればパフォーマンスは上がる。
革新的な考え方ですね。採用の現場ではもう何十年も
学生にコミュニケーション能力を求めてきましたが
本当にそれが必要なのかということですね。
江崎 「個人の能力を測る」という観点に立つと
コミュニケーション能力が気になると思いますが、相性という概念では
個々の能力の高低ではなく、その人と当社とのマッチ度が重要になります。
測る要素を決めるということは同時に測らないものを明確にすることでもあるのです。

デジタル派には刺さるがアナログ派は「ポカン」

宮内 革新的だけど、これを学生にどう伝えるかが難しいポイントですね。
でも、刺さる学生は一定数いるでしょうね。
江崎 そうなんですよ。活躍予測モデル判定について説明すると
驚くほど性格によって反応が分かれますね。
デジタル派の人は「すごくおもしろい」と言いますが
アナログ派の人は「ポカン」として聞いていて
「なんとなく理解はしたのですが、後は社員に会わせてください」
「実際の雰囲気を見てみたいです」という反応でした
一同 (笑)
江崎 現状は、あえてデジタルに寄せた見せ方をしている部分もあるので
今後は、パーソナリティに合わせて選考のプロセスを
変えてもいいのかなとも思っています。会社理解の仕方も
パーソナリティによって変わってきますからね。
宮内 当社も実際、いわゆるコンピテンシー的なもので分けて
選考プロセスを変えてみたのですが、5タイプに分けたらすごく大変でした。
でも分けないと、面接者によってOKとNGの判断が分かれて
結局、みんなに合う人となると、汎用的で特徴のない人が受かってしまうのです。
江崎 どうしても同じ選び方で人数を担保するとなると
そつのないノーマルな人しか残らないという結果になりますよね。
宮内 御社の手法の利点を聞いてきましたが、逆に課題や悩みはないのでしょうか。
江崎 そもそも学生としては聞いたことのない手法なので
しっかりと意図を理解してもらうために、その説明を
どうわかりやすくするかは日々工夫を凝らしています。

社内では既に配属や人事に相性を活用

宮内 ところで、このようなデータを使った配属や人事は
受ける側としてはどう思うものですか。
齋藤さんや奥迫さんは、学生の時に、データ重視採用で入社されたのでしょうか?
斎藤 私が入社したときは、まだ配属には反映されていなかったので
人事に来て、仕組みを作る側として、むしろ「どう思われるかな」と考える立場でした。
宮内 おもしろいとは思いましたか?
斎藤 そうですね。私自身、希望した職種ではない人事に
配属されましたが、今楽しく仕事をしているので、最初の希望は
あまり関係ないというのが実感値としてあります。
それを伝えていければと思っています。
奥迫 性格診断テストは、ちょうど私が入社した年から始まりました。
私も最初、人事がやりたいとは全く考えていなかったのですが
江崎のパーソナリティの波形が自分と類似しており
相性がいいとのことだったので、安心して仕事ができました。

やりたい仕事と合っている仕事の折り合い

宮内 一方で、ベンチャーに入る若者は
「これがやりたい」という思いが強くあるケースが多いです。
でも、データ的にはこっちの仕事が向いているという場合
どうやって折り合いをつけるのでしょう?当社もよく悩みます。
「君のやりたいことより、絶対にこっちが向いている」と言いたいことがあります。
江崎 そういう場合は、やはりデータを見せないと納得しませんね。
そもそも、当社はそういうタイプは少ないのですが、中には
「配属希望は絶対これ」と強い希望を言う人も過去にはいました。
そのような人にも納得してもらえるように、これまでの実績から
相性で配属した場合の活躍する可能性をはっきりと見せるようにしています。
また、やりたい仕事と適性のギャップが生まれるケースの多くは、正しく職種理解が
されていないことに起因しており、まずはしっかりと仕事および必要とされる資質について
伝えるようにしています。やはり事実を見せて納得しない限り
人の認識は変わらないので。
また、当社の場合、社内イベントとして新規事業にチャレンジしたり
定期的に異動希望を出せる機会も設けています。
宮内 そこはデジタルとアナログが、ハイブリッドに組まれているんですね。

相性のよい配属が、今後の成長につながる

宮内 取締役の上野さんが(上野勇氏)、以前、「石の上にも3年はあやしい」と
言っていました。
一同 (笑)
宮内 でも、私がおじさんだからかもしれませんが、若いうちは
配慮された働きやすい環境よりも、壁があって簡単に
できないほうがいいという考えの人もいます。
そこは、どう納得してもらうのでしょう。特に、自ら道を切り拓いてきた
経営層ほどそのようなことを言いがちです。
江崎 上野のコメントは、「あわない環境で3年我慢させても
データ上明確なメリット(成長)は確認できていないので
初期配属で適応が難しいと判断したら
配置を変えた方が成長に繋がる可能性が高まる」という意味ですね。
相性のよい配属をすることは
超えるべき壁がなくなるわけではなく、壁を超える動機と
その後の学習効果を上げることにつながると考えています。

採用の価値は、活躍する人を増やし続けること

宮内 最後に、このようにテクノロジーがどんどん進化してくると
本質的に人事の採用の価値や存在意義はどうなるのでしょうね。
江崎 やはり、第一は業績を伸ばすということですよね。
業績を伸ばすために採用という面では何ができるかといえば
活躍する人を供給し続けることだと思います。
事業内容は時代によって変化するので、時代に合わせて必要な人材を定義し
どうやって活躍する人を増やせるかということを考えながら
我々自身も変わっていくことが重要だと思います。
宮内 新卒採用の話に戻すと、今は「集める」と「口説く」は人間がやるという話でした。
ただし、今後はどうなるかわからない?
江崎 そうですね。アセスメント自体は
どんどん機械でできてしまう時代になるので
シミュレーションされたキャリアをどう本人に理解させ
納得解にしていくのかは人の力が必要となるでしょう。
いい人生とはいい企業に入ることという価値観はもう変容しており
どんな仕事を誰とすることで自分らしく働いてゆけるのか。
今後の採用で、我々がポイントだと思っているのは
「自分らしいキャリアとは」という問いに
テクノロジーの力を駆使して、私達が答えていくことです。
ひとりひとりのアントレプレナーシップで世界を元気にという
コーポレートミッションにあるように個人に活躍の場を
提供し続けることが重要であり、我々の存在意義だと思っています。
宮内 ぜひ、また一年後に結果を教えてください。ありがとうございました。

以上、セプテーニ・ホールディングス様の新卒採用の取り組みについて
ご紹介致しました。