役員・部門長の悩みを解決!「扱いが難しい女性管理職」の上手な活かし方

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扱いが難しい女性管理職のペルソナ

まずは、今回のテーマである女性管理職のペルソナを見ていきましょう。
皆さんの周りにこんな【女性管理職】はいませんか?

30代前半~40代前半

30代前半~40代前半
【個人プレイヤーとしての仕事】
・仕事に打ち込んでいるキャリアウーマン。
・業績を上げるため積極的に行動し、数々の実績を残す。
その後、管理職に就任。
・コミュニケーション能力は高く、受けた仕事を最後まで
やりきるコミットメントも強い。
・個人としてはハイパフォーマーで顧客からの信頼を
多く獲得。
【マネージャーとしての仕事】
・着任当初は成果も出し期待も高まるがしばらく期間が経つと
メンバ―から不満や退職が目立つようになる。
その後、チームの業績も下降していく傾向にあり。
【性格】
・責任感が強く、目標に向かってひたすら行動し成し遂げる
実行力がある。
・実績があるため自分の仕事・やり方には自信があり
新しい事を受け入れるのは苦手。
・自分が一度良い悪いと判断したものは簡単には
意見を変えない。
・自制心は強い。

個人プレイヤーとしては実績十分。
ただ、マネジメントをさせると思うような成果が出せず、苦戦をしてしまうことがあるようです。
その原因は何なのか?

ここで、実際に管理職を経験したけど、失敗しちゃった弊社の女性社員の話を聞いてみました。
※弊社の女性(管理職経験者)に座談会を行い、仕事での失敗談や上司・部下との
かかわり方について話を聞きました。
彼女達の苦悩や想いを赤裸々に紹介します。

失敗しちゃった女性管理職のホンネ

Q:管理職をしていて失敗したなという経験を教えてください。
全部自分でやらなければと思い、キャパオーバーでも自分が実務に入って
対応していました。
その結果体調を崩すこともありました。
事業責任者として次々に降ってくる業務だけに集中してしまい
正直メンバーの事は見れていなかったです。
ピリピリした雰囲気は部下も相談しづらかったと思います。
仕事が出来ないメンバーがいると、なんでこんな仕事ができないんだろうって
思っていました。
寄り添ってあげていなかったです。
Q:どんなことに悩みながら仕事をしていましたか?
上司とのコミュニケーションですね。
普段から話し合う機会が少なかったので、断片的な事象だけで良し悪しを判断されると
納得がいかないことが多かったです。
部下をどう頼ればいいのかわからなかったです。
お願いしても教える手間がかかると思うと自分がやった方がいいと判断をしていました。気づいた時には残業ばかり。
事業成功のプレッシャーから目的ずれした行動を取ってしまうことがありました。
他の女性管理職も少ないので、周りに相談もできず、上司からは「頑張れ」と
言われるだけでした。

<Point>
周りに相談を出来る人も少なく、常に責任と不安の中で孤独感を感じながら
仕事をしているように感じました。
仕事のできる基準が「自分基準」になってしまいがちで
相談や頼みごとが苦手な傾向があるようです。
また、責任者としてのプレッシャーが強まると
つい感情が高まりすぎて、視野が狭まりやすくなるのかと思いました。
すると部下も話しかけづらくなりますよね。

次に実際に女性管理職と接している役員・部門長は何を思っているのかを聞き、解決すべき問題点を探ってみました。

女性管理職の特徴と問題点

まずは、実際に接している弊社の役員・部門長に、感じている問題点を聞いてみました。

・人の好き嫌いがあるのか、一度嫌いになった人に対して攻撃的な姿勢を取りがち。
部下が委縮しているのがわかります。
・プライドが高いのか、自分の失敗を中々認めないことがある。
注意の仕方が難しいと思います。
・自己承認欲求が強いと感じますね。その中でどう上手く褒めて強みを伸ばして
あげられるかが課題です。へそを曲げられてしまうのが一番困ります。

それでは、女性管理職の特徴を整理すると・・・

■実務能力が高いがゆえに、マネージャーではなくプレイヤーとして仕事をしてしまう。

業績達成のためには、自分が実務に入った方が一番早いという判断をしがち。
今までも男性の中で、成果を出してきたため、人に頼らず自分の力で課題を解決しようとします。
その結果、周りからはワンマンに見え、相談もしづらくなっているのでしょう。

■自分に厳しく、他人にも厳しい。

自制心は人一倍強く、メンバーにも同等のレベルを求めていきます。
その求めた結果が得られないと、厳しい姿勢でメンバーを指導したり
他の反対意見を認めなくなってしまう傾向があるようです。

■仕事の悩みを誰にも打ち明けられない。

周りに同じ悩みを持つ女性管理職も少なく、仕事の悩みを自分で抱えパンクしてしまうこと
がよくあるようです。
上司や部下にも頼ろうとせず、一見バランスを保っているようで
本当は悲鳴をあげているかもしれません。

それでは、これからどんなマネジメントを行い、どうアドバイスをしてあげたらいいのか
その対処法を解説していきます。

女性管理職の活かし方

今回は、多くの女性管理職を部下に持った経験のある
弊社色黒役員、宮内より上記の問題点を踏まえ、その活かし方を解説していきます!

■1対1のコミュニケーションで信頼関係を構築する
チームをマネジメントする上での悩みごとや困りごとを
一人で抱え込ませないように、1対1の密なコミュニケーションをとるようにしましょう。
できれば、週に1回、30分は時間をとりたいものです。
その際は、こちらから一方的に話すのではなく
できるだけ、考えていること、困っていることをよく聞き、悩みを共有しましょう。
また、時には業務以外の雑談やプライベートなことも話し、人と人との信頼関係を築くことも有効です。
■能力や強みを認め、ねぎらった上で、指摘することをはっきりと伝える
女性管理職は、仕事に一生懸命で、顧客や会社のことを誠実に考えた上で
行動をとっていることが多いです。まず、その事は、しっかりと認め、ねぎらうべきです。
「いつもありがとう」「よくやってくれているね」という言葉が、あるのとないのでは
指摘を受け入れる心に差が出てきます。
十分、信頼のFBをした上で、「ここを変えるとさらによくなるのではという点があってね」
と指摘事項を切り出すとよいでしょう。
■仕事を任せるが、放任はしない
能力も高く、意識も高いため、チームマネジメントを信頼して任せることは大事でしょう。
ただ、任せっきりにせず、結果だけなくプロセスを見たり
時には、現場の様子をメンバーに直接話を聞くことも必要です。
「任せる」と「見る」をセットにし、気づいた事や気になったことは
細目にFBすることも信頼関係構築には重要です。
■チームの目的やゴールを設定し、一体感を醸成する
女性管理職に関わらず、チームに不協和音が生じるのは
目的やゴールの共有が弱く、一体感がない時に発生します。
個人それぞれの要求ばかりが出ないように、チームとして
やるべきビジョンや目標をしっかりと腹落ちさせる。
その上で、お互いに協力することの重要性を理解してもらうことが大事でしょう。

以上になります。
あくまでの弊社独自の調査によるものですが、まとめさせていただきました。

能力が非常に高く優秀な女性管理職の方々。
ある意味、生かすも殺すも役員・部門長の裁量次第です。

この記事の内容が、今後の女性管理職のマネジメントに少しでも活かせれば幸いでございます。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。

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