女性活用はなぜ失敗するのか?


ビースタイルの宮内です。

私の家は、一男四女です。
完全に女性がマジョリティを占めています。

それぞれに個性は違い
「女性」と一括りにして対応すると
失敗することを日々痛感しております。

仕事柄、「女性活用」というテーマで
10数年仕事をしていますが
知見を体系的にまとめきれていないという
モヤモヤ感を抱えておりました。

そんな時に
「育休世代」のジレンマ
女性活用はなぜ失敗するのか? <著者 中野 円佳>

「育休世代」のジレンマ 女性活用はなぜ失敗するのか?

という本を読みました。

ジャーナリストであり、ご自身も2児のママである中野さんが
15人のワーキングママ、元ワーキングママにインタビューをし
過去の文献やデータと照らし合わせながら、「女性活用」を分析した内容でした。

それは、年間数千人のワーキングママの仕事探しを手伝っている
わが社の「現場の状況」と一致しているものであり、
企業視点でいう「どうしたら女性活用が本質的に進むのか?」
という答えへのヒントを与えてくれるものでした

私が気になったポイントを3つご紹介します。

(1)『「男なみ」女性』か、『昇進意欲を持たない女性』に
二分化されてしまう

男性・女性に限らず、一つ、二つに括れる時代ではなくなってきました。
特に女性は、結婚、出産、子の一人目、二人目、子供の成長によって、
仕事以外の部分での役割が変動しやすく、「最適な働き方」も
その都度変わっていきます。

そんな中、「男なみ」に働くか、
「仕事のやりがい」を我慢するか、
という二者択一を迫られると、
そのどちらでもない層は、仕事への意欲を減退し
退職してしまうケースも少なくありません。

経験やスキルのある仕事を引き続き、任せつつ
一定の「理解」や「サポート」がある職場を作っていく

第三、第四の選択肢を提示するだけで、
女性活用は大幅に改善されていくことでしょう。

(2)ダイバ―シティが経営力を上げる

企業の顧客である「個人」が多様化しています。

多様化した個人のニーズに応えていくためには、
意思決定チームに、ダイバーシティを導入し、
様々な視点から企業経営に取り組むことを薦めています。

政府が掲げる「女性管理職30%」という中でも、
「男なみ」女性だけで女性管理職が構成されるのでは、
あまり経営的な効果は変わらないでしょう。

ダイバーシティが変化・革新を生むことを期待して
「育児などケア責任を負う人材」を積極的に登用していくことを
提言しています。

(3)長時間労働の削減に全社的に取り組む

持続可能な育児と仕事の両立のためには
男性(夫)との分担が重要です。
そのためには未婚女性や男性も含めて
会社をあげて短時間労働に取組み
働く時間ではなく、仕事の中身や成果に重きを置いた
評価やマネジメントを浸透させていく必要があります。

もちろん、
・日本の労働法が時間給をベースとした制度になっていること
・一定の成果を出すためには、一定の量の提供が必要なこと
は十分に踏まえながらも
「会社にいること」「夜残業ができること」そのもので「良い」「悪い」を
評価・判断しないことをもっと広げていくべきです。

今後、日本は大幅な労働力不足の時代に突入し
環境的にも、体力的にも月間200時間以上の勤務時間を
フルコミットできる人材は、少なくなってきます。

部分・部分の才能やスキルの組み合わせにより
チームで成果を出す時代に日本は入りつつあると感じています。

企業の合理性と女性活用を一致させる

最後に私達、ビースタイルが創業以来大事にしている
一つのポリシーをご紹介します。

それは、「女性活用」を運動で終わらせないということです。

企業は、継続的な発展と利益を追求することを目的としています。

女性活用も企業が発展していくための、「合理的選択」として
有効であるということが「仕組み化」されないと
継続されないからです

「企業が継続して発展していける仕組み」づくりと
「女性が働く」という選択肢の幅を広げられること
これを一致させることは、いくつかハードルがあります。

それでも、スタートの合図は、出ています。
多くの皆さんと一緒に、楽しみながら

このハードルを越えていければ、最高です。

この記事を書いた人
…43歳。ビースタイル取締役。別名(色黒役員)
新卒で信用金庫入社、その後インテリジェンスを経て、ビースタイル創業1年目に入社。
しゅふJOBスタッフィング(主婦のパートタイム型派遣)事業の責任者、新規事業責任者、人事責任者・管理部門責任者等を歴任。
現在、3つの事業統括と子会社社長、法人マーケティングの責任者。
休日は、少年サッカーのコーチを行い、真冬でも日本人離れをした小麦色の肌を見せているが江戸っ子。3人の娘の父親。